הערכת עובדים ודיני לשון הרע

א.    רקע[1]

מעסיקים מבצעים הערכות עובדים רשמיות במספר מצבים ולמטרות שונות. המניעים הנפוצים להערכה הם: לפני העסקת עובד חדש, הערכת עובדים תקופתית, לפני הכשרה ואימון עובדים, לפני קידום העובד, לפני שינוי תפקיד העובד, והערכת כישורים כללית בארגון. ההערכה נעשית במגוון שיטות כאשר חלקן מצריכות קבלת מידע מאנשים בארגון העובדים בממשקים שונים עם העובד, כגון, עמיתים, לקוחות, מנהלים, מדריכים וחברי צוות (להלן, "ההערכה")[2].

השאלות הנכללות בהערכה מתייחסות הן להתנהגות העובד עם הסובבים אותו והן למסירותו ותרומתו לעבודה. במקרים מסוימים חברות מבצעות הערכה כזו באופן גלוי לעתים ללא הרשאה או ידיעה מפורשת של מוסר המידע על העובד, ואף לא של העובד עצמו. לעיתים ההערכה נעשית באמצעות חברות המתמחות בתחום.

תהליך הערכה מוזמן על ידי המעסיק, שהוא בדרך כלל תאגיד. הוא מבוצע על ידי מראיין (להלן, "המראיין") שמראיין את המעריך (להלן, "המעריך") המכיר את המוערך (להלן, "המוערך"). תוצאות הראיונות מועברות למעסיק. במסגרת הערכה מתבקש המעריך לדווח על מעלותיו ועל מגרעותיו של המוערך.

אלא שלכאורה הדבר הוא בגדר לשון הרע. התורה אוסרת על האדם לספר בגנותו של כל אדם אחר, ובכלל זה לומר עליו דבריו אמת, באופן שעשוי לפגוע בו ובשמו הטוב[3]. איסור זה חל על מי שאומר לשון ועל מי ששומע לשון הרע. בהקשר של הערכה, אם אכן מדובר באיסור לשון הרע הרי שהאיסור חל גם על המראיין, המכשיל את המעריך באיסור[4], גם על החברה המזמינה את ההערכה, וגם על המנהל המקבל את ההערכה[5]. 

במסגרת זו נבחן האם וכיצד יש לבצע את הערכה בהתאם לדיני לשון הרע.

ב.     חסרונות ההערכה

בצד היתרונות שמנינו להערכה קיימים מספר חסרונות: חוסר בדיקה של מהימנות המידע המתקבל, הקושי לתת משקל שונה להערכות מאיכות שונה (אדם שנפגש מעט ואדם שנפגש הרבה עם העובד יספקו שתי הערכות בעלות משקל דומה), הטיה של התשובות באמצעות אופן ניסוח השאלות, הכללת מידע לא רלוונטי בתוך ההערכה, והחשש מכך שההערכה תשמש את המעריך ככלי לפגיעה בעובד המוערך. כמו כן קיימת נטיה לייחס משקל מוחלט להערכה ולא להתייחס מספיק לאופנים נוספים בהם ניתן להתרשם מן העובד. יש להעיר, כי מידת ההשפעה של ההערכה על עתידו התעסוקתי של העובד רבה ודליפת המידע לאנשים שאינם אמורים לעשות בה שימוש עשויה לפגוע בעובד פגיעה אישית ותעסוקתית בלתי הפיכה.

ג.      לשון הרע לתועלת

התורה מצווה על האדם לעשות את אשר ניתן כדי להציל את חברו מפני הפסד ממוני. הצלה זו יכולה להיעשות על ידי פעולות[6] או על ידי מתן עדות שנועדה להשיב לחברו את ממונו השייך לו[7]. במסגרת זו דיווח על חסרונותיו וחולשותיו של אדם שנועד להציל מפני התקשרות עסקית איתו, נחשב בהקשר זה למצווה. אי לכך במידה ואדם מתבקש להעריך עובד בחברה והוא יודע כי הערכתו עשויה לסייע לחברה ולעובד, וזוהי מטרתו, מצוה עליו לעשות כן ואל לו להתחמק בטענה של איסור לשון הרע שכן מצוה הוא עושה ולא עבירה.

זאת כיוון שהערכת עובדים מסייעת רבות לחברה בכדי לנצל טוב יותר את כח האדם שלה, ובמקרים בהם תידרש התייעלות ההערכה תאפשר לשמר את העובדים החיוניים לתפקודה של החברה. ניצול בלתי ראוי של כח האדם, או התייעלות רוחבית שאינה לוקחת בחשבון את יתרונותיו וחסרונותיו של כל אחד מן העובדים עלולות לגרום לפגיעה כלכלית ממשית בחברה. ההלכה רואה במניעת פגיעה כלכלית מטרה ראויה אשר מתירה את איסור לשון הרע, במגבלות מסויימות. כל עוד מטרתו של המעריך אינה פגיעה והשמצה אלא הצלה וסיוע ההערכה אינה אסורה[8], ומותר לחברה להזמין אותה, למראיין לערוך אותה ולמעריך להשתתף בה.

יתירה מזו, ההערכה מועילה גם לעובד עצמו שכן היא מאפשרת לו להכיר את נקודות החוזקה והחולשה שלו, להשתפר ולהתקדם ולמצות את כישוריו עבור החברה. התורה דורשת מהעובד התמסרות ונאמנות לעבודתו. דרישה זו באה לידי ביטוי הן מבחינה כמותית, לעבוד בכל שעות עבודתו מבלי להתבטל ולו לרגע אחד, והן מבחינה איכותית לבצע את העבודה המוטלת עליו כפי שדורש ממנו המעסיק, ובאיכות המקסימלית מבחינתו[9]. לעובדים רבים מילוי דרישה זו בשלמות אכן קשה, ולצערנו רבים מזלזלים בדרישה בסיסית זו[10].

בנוסף לכך דורשת התורה מהאדם להתנהג בענווה בכבוד ובדרך ארץ לסובבים אותו, לא לכעוס או להתנשא[11]. כמו בתחומים רבים אחרים ההלכה קובעת רף מוסרי גבוה שגם אם קשה לעמוד בו יש לשאוף להגיע כמה שיותר קרוב אליו. ההערכה מסייעת לעובד לעמוד ברף זה, שכן היא משקפת עבורו את התחומים בהם הוא נדרש להשתפר. לכן כאשר היא נעשית נכון, באופן ענייני, שקוף, ומקצועי,  היא אמורה להיות אינטרס של העובד ש"אוֹהֵב אֶת הַתּוֹכָחוֹת" לא פחות ממה שהיא אמורה להיות אינטרס של המעסיק.

אלא שביסוס הערכת עובדים על דיני לשון הרע לתועלת מטיל כמה מגבלות שמקשות מאד על ביצוע התהליך. ראשית, גם כאשר מותר לשמוע לשון הרע לתועלת, אסור להאמין לדברים אלא רק לחשוש שמא הם נכונים. בנוסף, וממילא אסור לבצע פעולה המזיקה למי שנאמרו עליו דברי הגנאי כגון להחליט על פיטוריו. לפיכך, עלינו לבחון בסיס נוסף להיתר.

ד.     הסכמה להשתתפות בהערכה

על פי ההלכה אדם רשאי למחול על פגיעה בממונו. מחילה זו אינה חייבת להיות מפורשת שכן כניסה מודעת למערכת בה האדם עשוי להפגע בממונו, מהווה מחילה הפוטרת את הפוגע מתשלום[12]. בנוגע לפגיעה גופנית הדבר מורכב מעט יותר שכן אדם רשאי למחול על צער גופני[13] אך אינו רשאי למחול על פגיעה פיזית בגופו[14]. בנוגע לפגיעה נפשית בכבודו של האדם נחלקו הפוסקים ונטיית הפוסקים לראות את הפגיעה בכבודו של האדם כצער הניתן למחילה[15].

לפיכך כתבו פוסקים רבים כי מותר לספר לשון הרע אודות אדם אם זה נתן את הסכמתו לכך[16]. אמנם, יש מן הפוסקים המחמירים בדבר ואינם מתירים לדבר על לאדם לשון הרע, גם אם נתן לכך את הסכמתו[17] אולם נראה שבכל הנוגע להערכה בה אנחנו עוסקים, הדבר מותר משתי סיבות: האחת, מותר לאדם להסכים לפגיעה בכבודו כאשר פרנסתו תלויה בכך[18]. השניה, באופן בו מתבצעת ההערכה, באופן דיסקרטי וענייני, כבודו של המוערך לא נפגע בשום שלב, אלא לכל היותר תפקידו בחברה, וזוהי פגיעה ממונית שניתנת למחילה.

לאור הדברים הללו כתבו הפוסקים כי במערכת בה הערכת עמיתים נחשבת לדבר מקובל, הרי שעצם הכניסה למערכת נחשבת להסכמה לביצוע הערכה והדבר מותר[19]. במידה וניתנה הסכמה מפורשת או הסכמה מכללא לקיומה של הערכה, המעסיק רשאי לאמץ את מסקנותיה ולנקוט בצעדים כאלו ואחרים תוך הסתמכות עליה. אמנם גם כאשר ניתנה הסכמה אין ספק שההסכמה היתה אך ורק לביקורת אמיתית, מדוייקת, קונסטרוקטיבית, מקצועית ועניינית שאינה מנוצלת ל"סגירת חשבונות" אישיים אלא רק לטובת החברה והמוערך. לפיכך, לא ניתן למסור פרטים שאינם נכונים תוך הסתמכות על הסכמה במפורש או הסכמה מכללא.

ה.    כללים הלכתיים לביצוע הערכה

לאור העקרונות האמורים, נבקש לקבוע כללים לביצוע ההערכה. הכללים יתייחסו לכל המשתתפים בתהליך.

1.       למראיין

על המראיין להיות ספקני ביחס לדברים שהוא שומע מהמעריכים, ולוודא שמה שנאמר מבוסס על ידע אישי ולא על שמועות. כמו כן עליו לבדוק האם למעריך יש קשר אישי למוערך, בעניין זה יש משמעות גם לקשר חיובי וגם לקשר שלילי, כיוון שקשרים אלה עלולים לגרום להטיה של ההערכה. נכון להציג את מטרות ההערכה לכל המשתתפים בה[20] לכן אין לאסוף פרטים אודות מוערך מבלי להודיע למעריך כי הדבר נעשה זאת במסגרת הערכה החשובה לחברה[21]. על השאלות להתמקד בתכונות הרלוונטיות לתפקודו של המוערך בתפקיד אותו הוא מבצע וכן בתפקידים רלוונטיים אחרים, בתחום המקצועי, החברתי והערכי[22]. אין לבקש פרטים אשר אינם רלוונטיים לעבודתו של העובד בהווה או בעתיד, כגון פרטים אישיים, משפחתיים והשקפתיים[23].

2.       למעריך

על המעריך לראות לנגד עיניו לאורך כל מילוי השאלון את מטרת ההערכה, ולנסח את תשובותיו באופן בו הן יענו למטרות אלו, כלומר, לטובת החברה. במידה והשאלות מבקשות לבחון התאמה לתפקיד מסויים יש למקד את התשובות בתכונות הרלוונטיות לתפקיד בלבד. על המעריך להתמקד בעובדות אליהן הוא נחשף, ולא בפרשנויות אותן הוא נותן לאופן ההתנהגות של המוערך. לעתים, המערך מתבקש לפרש את העובדות, אולם, חשוב מאד שהוא יבחין בין העובדות שהוא מוסר לפרשנות שלו. במידה ויש למעריך נגיעה אישית למוערך עליו להודיע זאת למראיין. ככלל על המעריך לראות לנגד עיניו כאילו המוערך שומע את תשובותיו. הדבר עשוי לגרום לו לעדן את התשובות אותן הוא מוסר ולכתוב אותן באופן ענייני וממוקד מטרה.

3.       למעסיק

המעסיק שהמזמין את ההערכה אמור לעשות בו שימוש זהיר. עליה להכיר בכך שההערכה אינה חזות הכל, היא עשויה להציג הערכות ותחושות כעובדות מוצקות ולפיכך יש להתייחס אליה בעירבון מוגבל. רצוי להשלים את ההערכה באמצעות כלי הערכה ישירים ובלתי אמצעיים. החברה רשאית לקבל החלטות על פי ההערכה במידה והן נעשות לתועלת החברה. על הצעדים אותם נוקטת החברה להיות מידתיים ומותאמים למידת החשש הנשקף מהדיווח. ככל שהערכה חמורה יותר, וככל שהיא מגיעה ממספר רב יותר של מקורות החברה יכולה לנקוט באמצעים חמורים יותר אשר יפגעו במעמדו של העובד בחברה. מאידך ככל שהמידע מגיע ממספר מועט יותר של מקורות, על החברה לנקוט בצעדים חמורים פחות, אשר יפגעו פגיעה מינימלית ככל האפשר במעמדו של העובד. על החברה לשמור היטב את המידע על המוערך כדי שלא ידלוף החוצה.