ו.ב. תקופת ההעסקה בהיעדר הסכם מלא

כאשר לא הוגדר בבירור משך זמן ההעסקה, ובהיעדר מנהג ברור, משך העבודה הוא באורך "יחידת העסקה" הקצרה ביותר המקובלת. משך העבודה יכול להיות באורך של יום אחד כשמדובר בעובד יומי, באורך של חודש אחד כשמדובר בעובד על בסיס חודשי, או למשך שנה אחת אם מדובר בעובד על בסיס שנתי, וכדומה.

באופן עקרוני "יחידת העסקה" מוגדרת על פי מועד תשלום השכר. בימינו כיוון שבדרך כלל השכר ניתן על בסיס חודשי, הרי שיחידת ההעסקה היא חודש אחד וזהו משך השכירות המינימלי^[1]. זאת למעט מקרים חריגים בהם ברור שיחידת ההעסקה המינימלית ארוכה יותר ממועדי תשלום השכר (כגון בעובדי הוראה, בפרט בתפקידי חינוך, שהמנהג הוא לשכור אותם לשנה שלמה ולשלם להם שכר חודשי)^[2].

יתר על כן, מרבית הפוסקים^[3], רואים ביחידת ההעסקה גם את פרק הזמן המקסימלי לו מחויבים הצדדים במקרה בו לא הוגדר אחרת ולדעתם אין להניח כי ההתקשרות אינה מוגבלת בזמן. הפוסקים מנמקים זאת בכך ששוק העבודה הוא שוק המחייב גמישות ניהולית, ובהעדר סיכום מפורש אין למנוע ממעסיק לפטר את העובד בחלוף "יחידת העסקה"^[4].

אלא שכל הפוסקים מסכימים כי בתחום זה יש ללכת אחר מנהג העולם, המושפע מהחוק^[5]. חוק הודעה מוקדמת קובע שבהיעדר סיכום מפורש על משך ההעסקה, אין כל משמעות ליחידות ההעסקה ולא למועדי תשלום השכר, והמגבלה היחידה על הפסקת ההתקשרות בין הצדדים תהיה מתן הודעה מוקדמת אותה מחויבים שני הצדדים לתת זה לזה. החוק קובע פרקי זמן שונים להודעה הגדלים והולכים לפי הוותק של העובד, עד לזמן של חודש ימים (למעט הסכמים מיוחדים או הסכמים קיבוציים, כגון של מורים ועובדי רשויות המקומיות). בהיבטים נוספים של החוק נעסוק להלן בפרקים יג-יד הנוגעים לפיטורין ולהתפטרות. לסיכום, כאשר לא סוכם עם העובד על תקופת ההעסקה, יכול כל אחד מן הצדדים להפסיק את ההתקשרות בכל רגע, בכפוף למועדים הקבועים בחוק הודעה מוקדמת ואלו הם:

יש להעיר כי במקורות ההלכה ניתן למצוא החרגה בעניין זה בתחום התפקידים הציבוריים, אשר לנושא בהם עומדת קביעות שאינה מאפשרת לפטרו ללא עילה מוצדקת. אולם גם הלכה זו תלויה במנהג ובהסכמה^[6] ולכן במקום בו נהגו להחליף מדי פעם את הנושאים במשרה הציבורית^[7], אין מניעה הלכתית לעשות זאת, גם כאשר מדובר בתפקיד של רב מקומי^[8].