הרשם לקבלת עדכונים
אורות החושן: עבודה וקבלנות
מאמרים

ז.ג. ערך העבודה והזכות לחופשה
חכמים שיבחו את עשיית המלאכה והעלו אותה על נס מוסרי הן בשל הסכנות שמצויות בבטלה ובעוני והן בשל היותה מימוש של יעוד האדם. עם זאת חשיבותה של החופשה לאדם העמל ברורה. הזכות לחופשה הינה נוהג חדש אשר נקבע בחקיקה. על פי ההלכה הצדדים רשאים לשנות בהסכמה את מספר ימי החופשה הקבועים בחוק.

ז.ב. משך יום העבודה ושעות נוספות
משך יום העבודה נקבע לפי מנהג המדינה שכיום משתקף בחוק שעות העבודה והמנוחה, אשר מחד קיצר מאד את משך יום העבודה ביחס למה שהיה מקובל בזמן הגמרא ומאידך קבע כי הפסקות עבור אוכל ותפילה יעשו על חשבון זמנו של העובד. לחוק זה יש מעמד של מנהג בלבד. לפיכך, עובד המבקש להתפלל בזמן העבודה חייב להגיע לסיכום נאות עם המעסיק על אופן דיווח שעות העבודה.




ג.ג. טעות במשא ומתן
משא ומתן אודות תנאי העבודה מחייב את העובד, פועל או קבלן, להעריך נכון את דרישות התפקיד על מנת שיוכל לתמחר נכון את העבודה. במקרה של טעות בהערכה רשאי הפועל לדרוש העלאה בשכרו או להתפטר בעוד הקבלן אינו רשאי לעשות כן אלא אם כן גילה נתונים חדשים שלא היה ניתן לבדוק אותם קודם לכן, או שהוטעה.


ד.ג. תוכן הסכם העבודה וחשיבותו
הסכם עבודה אמור לשקף את הציפיות של הצדדים מההתקשרות ביניהם, ומטרתו למנוע אי הבנה בין הצדדים. ההסכם אמור לכלול התייחסות לשני תחומים לפחות: מה נדרש מהעובד, ומהי התמורה המובטחת לו מהמעסיק. הסכם עבודה יכול שיהיה הסכם בעל פה. בכל זאת, יש יתרון גדול בהסכם כתוב, וחתום על ידי שני הצדדים. זאת, כדי לתעד סיכומים בעל פה ולמנוע אי הבנה ומחלוקות מיותרות.



ה.ג. הסכמה לתשלום מחיר מופרז במצב של מצוקה
חז"ל נטו שלא להתערב בהסכמים ממוניים הנעשים בין הצדדים. עם זאת במקרים בהם נראה כי נותן השירות ניצל את מצוקתו הרגעית של מקבל השירות ודרש ממנו מחיר מופקע, ההלכה מתערבת, וקובעת כי העסקה בטלה, גם אם מקבל השירות בלית ברירה הסכים לדרישה זו, שכן לא היתה זו הסכמה מלאה.



ג.ד. טעות במשא ומתן
משא ומתן אודות תנאי העבודה מחייב את העובד, פועל או קבלן, להעריך נכון את דרישות התפקיד על מנת שיוכל לתמחר נכון את העבודה. במקרה של טעות בהערכה רשאי הפועל לדרוש העלאה בשכרו או להתפטר בעוד הקבלן אינו רשאי לעשות כן אלא אם כן גילה נתונים חדשים שלא היה ניתן לבדוק אותם קודם לכן, או שהוטעה.

ב.ב. יחסי עובד מעביד
חוקי העבודה מעניקים זכויות נרחבות למי שבינו ובין מעסיקו נוצרה מערכת יחסים המוגדרת "יחסי עובד ומעביד". הגדרתה המדוייקת של מערכת יחסים זו אינה מופיעה בחוק והיא נעשית לפי "מבחן מעורב" שקבעו בתי המשפט . הואיל ו"המבחן המעורב" הפך להיות "מנהג המדינה", אזי בכל הנוגע לזכויות חוקיות של העובד הנובעות מכוח קיום מערכת יחסים זו, הוא מחייב גם על פי ההלכה.

ז.ד. אחריות לבריאותו של העובד ולנזק שנגרם לו
על פי ההלכה המעסיק אינו חייב לשלם את הוצאות הבריאות של העובד, אלא אם כן זהו המנהג המקובל כפי שנהוג כיום ביחס לעובדים זרים. כמו כן המעסיק אינו חייב לשלם את הוצאותיו הרפואיות של העובד אפילו אם המחלה או הפגיעה אירעה לעובד במהלך עבודתו, ועקב עבודתו, אלא אם כן העובד חלה או ניזוק עקב מעשה או מחדל של המעסיק. על פי החוק קיימת חובה להפריש מדי חודש כסף לביטוח הלאומי, אשר מעניק לעובד ביטוח במקרה בו נפגע במהלך עבודתו. חוק זה נכון וראוי גם על פי רוח התורה, והוא מחייב גם על פי ההלכה .

ז.ה. ימי מחלה
ימי מחלה הם ימים עבורם מקבל העובד שכר למרות שנעדר מעבודתו, מכיוון שהסיבה להיעדרותו הייתה מחלה שמנעה ממנו להגיע לעבודתו. בפוסקים קיימות מספר שיטות בנוגע לזכות זו ולמעשה הנוהג המקובל מופיע בחוק אשר מעניק זכאות לתשלום בגין ימי מחלה באופן חלקי. החוק מחייב כברירת מחדל במקום בו הצדדים לא סיכמו באופן שונה מן הכתוב בו.

ז.ו. אש"ל וביגוד
הזכות לקבלת מזון או ביגוד מהמעסיק עשויה להיות חלק מתנאי השכר, ובלבד שהיה סיכום מפורש בין הצדדים, או שכך הוא מנהג המדינה. נכון להיום לא קיימת חקיקה בתחום ואין מנהג ברור ולפיכך אם הצדדים לא סיכמו ביניהם דבר בנוגע להוצאות אש"ל או ביגוד, המעסיק אינו חייב בהם. במידה והמעסיק סיפק לעובד בגדי עבודה עליו להשיבם עם סיום העבודה אלא אם כן סוכם בין הצדדים אחרת.

ז.ח. חיסכון לפנסיה ואחריות האדם לחסוך לימי הזקנה
על האדם מוטלת חובה מוסרית לחסוך באופן מינימלי עבור ימי הזקנה שיגיעו בעתיד לא פחות ממה שחובה עליו לדאוג למחסורו של כל עני אחר בהווה. חובה זו מוטלת על ידי המדינה באופן מורחב מעט באמצעות החוק. החובה כוללת גם חובה על העובד, שכיר או עצמאי, לחסוך, וגם חובה על המעסיק של העובד השכיר להפריש עבור העובד שלו כסף אשר ישולם לו בימי זקנתו. חוק זה מחייב גם על פי ההלכה והצדדים אינם יכולים להסכים לוותר עליו או להסתפק בתשלום שנמוך מדרישות החוק.


ח.א. שכר מינימום
בשוק חופשי, אליו מתייחסת התורה, מחיר העבודה נקבע לפי הביקוש וההיצע של העבודה. התורה לא חוקקה חוקים אלא דיברה אל ליבו של המעסיק לראות את העובד לא כמכונה, אלא כאח שיש לו צרכים. אולם בתקופות בהן ישנו ניכור, המדינה רשאית להשתמש בסמכותה, ולקבוע בחוק שכר מינימלי שאסור לשלם פחות ממנו, גם לא בהסכמת העובד. חוק זה תקף גם על פי ההלכה ולפיכך מעסיק המשלם לעובד פחות משכר זה עובר על איסורי גזל והלנת שכר.

ח.ב. שכר מקסימום
עקרונית אין שכר אותו ניתן להגדיר כשכר מקסימלי, כל עוד ההסכם נעשה בהסכמה מלאה. אולם לעיתים, בשל שיקולים שאינם טובת החברה, עובד זוטר מקבל שכר נמוך ביחס לתפוקה שלו. ולעומתו, עובד בכיר משתכר הרבה ביחס לתפוקה שלו, לא בגין כישוריו אלא בגין קשריו או מעמדו. מצב זה אינו הגון, אינו צודק ואינו ישר. אי לכך, בנסיבות מסויימות כאשר נותן השירות ניצל את מצוקת מקבל השירות ודרש ממנו תשלום מופרז, תמורת שירות שאינו מצריך חכמה כישרון או נסיון מיוחד, רשאי מקבל השירות לחזור בו מהסכמתו.

ח.ג. מועד התשלום
מועד התשלום לפועל יומי המקבל את שכרו לפי שעות, או לקבלן, שלא סיכמו עם המעסיק על מועד תשלום שכרם, הוא ביום בו סיימו את עבודתם. בעובד קבוע, המנהג המקובל שנקבע בחוק הוא לשלם בתחילת החודש הקלנדרי הלועזי העוקב. בקרב מוסדות התשלום לקבלן או לעובד בחשבונית מתבצע לרוב לאחר זמן, ולפיכך אין המעסיק מחויב לשלם לעובד קודם לכן. בכל מקרה על העובד מוטלת החובה לדרוש את שכרו.

ח.ד. אופן התשלום
התורה קובעת באופן ברור כי את שכרו של העובד יש לשלם במועד שנקבע בכסף מזומן בלבד ולא באמצעות מוצרים, שוברים, נופש, זכות לשירות או כל דרך אחרת. העברה בנקאית ישירות לחשבון העובד נחשבת למזומן. מערכת הבנקאות והעולם הדיגיטלי מעמידים בפני המעסיק אפשרויות נוספות כגון המחאה יישומוני תשלומים שונים אולם השימוש בהן מותנה בהסכמת העובד.

ח.ה. המאמץ הנדרש להשגת כסף לתשלום שכר
החובה לשלם לעובד, ובזמן, מחייבת את המעסיק לתכננן את צעדיו באופן שיוכל לעמוד בחובתו זו. אולם ייתכנו מצבים בהם למרות התכנון המוקדם המעסיק נקלע למצוקה כספית ואין לו כסף לשלם לעובד. במקרים אלו ראוי אפילו שיטול הלוואה מגמ"ח ללא רבית או מבנק המחזיק בהיתר עסקה, אולם אין זו חובה גמורה. בכל מקרה שנמנע מלעשות כן עליו להגיע להסכמה עם העובד על מועד התשלום שכן בהעדרה הוא עשוי לעבור על איסור הלנת שכר.


יב.ג. השעיית יחסי עבודה בעקבות כורח רחב היקף (מכת מדינה)
כאשר הפסקת העבודה התרחשה עקב כורח רחב היקף, המכונה גם 'מכת מדינה', כגון מלחמה, בצורת, מגיפה או רעידת אדמה יחסה של ההלכה כלפי העובד שונה ולדעת חלק מן הפוסקים המעסיק חייב לשלם לעובדים את שכרם גם בעבור התקופה בה לא עבדו, אולם היות ונקודה זו נתונה במחלוקת, למעשה נראה שיש להגיע להסכמה ולפשרה ולחלוק את ההפסד בין העובד לבין המעביד.

יב.א. הפסקת עבודה בהסכמה או על פי תנאי הסכם
יחסי עבודה מגיעים לא אחת אל סיומם אם בהסכמה ואם בחוסר הסכמה, המוגדרת כפיטורין או כהתפטרות. אי חידוש חוזה עבודה אינו מוגדר כפיטורין ולפיכך הוא מותר אולם לעיתים החלטה זו עשויה לפגוע במטה לחמו של העובד ועל המעסיק לקחת זאת בחשבון ולשקול לעומת צרכיו שלו גם את צרכיו של העובד. תפיסת העסקת אדם אחר כזכות, וכבעלת ערך מוסרי גבוה, עשויה לגרום למעסיק לקבל החלטות נכונות ומאוזנות יותר.

יב.ב. הפסקת העבודה עקב אילוץ חיצוני
כאשר הפסקת העבודה נעשתה בשל אילוצים בלתי צפויים ההלכה רואה בפיטורין כורח בלתי נמנע ומאפשרת לבצעם, והמעסיק יהיה חייב לשלם רק עבור העבודה שכבר בוצעה. אולם ההלכה מבחינה בין כורח שניתן לחיזוי ובין כורח שלא ניתן לחיזוי. כמו כן הדין ישתנה אם היה פער בין הצדדים מבחינת יכולת החיזוי של הכורח.


י.א. האיסור וחומרתו
התורה מייחסת לתשלום שכר העובד במועדו ובמלואו חשיבות עליונה, ומייחדת לו שתי פרשיות. בעקבותיה הלכו חז"ל אשר הפליגו בחומרת איסור הלנת שכר. איסור זה מתייחס לכל תמורה אותה היה אמור העובד לקבל עבור עבודתו, על פי ההסכם שביניהם או על פי החוק, והוא קיים בעובד עשיר או עני, אדם בוגר או ילד צעיר. איסור זה הופך את חובת תשלום השכר לחובה דתית העשויה לחייב את המעסיק גם במקרה בו קיים ספק האם בוצעה.

י.ג. הלנת שכר עובדי קבלן
פעמים רבות העובד אינו מועסק באופן ישיר על ידי מי שנהנה מעבודתו, אלא על ידי גורם שלישי: קבלן, חברת כוח אדם, או חברה המספקת שירותים במיקור חוץ (Outsourcing). מיקור חוץ עלול לגרום לפגיעה אפשרית בעובדים שכן במקרים רבים, עובדי קבלן הם עובדים חלשים, החשופים לניצול ולעושק מצד קבלנים. במקרים אלו קיים פער בין המצב המשפטי לבין המצב המוסרי והערכי. מבחינה משפטית מקבל השירות אינו אחראי על תשלום השכר, ואינו עובר באיסור הלנת שכר אם שכרו של העובד הולן, אלא עובר על כך הקבלן שאמור לשלם את השכר . אולם, מבחינה מוסרית וערכית ישנה אחריות רבה גם על מקבל השירות.

י.ד. פיצויי הלנת שכר
הלנת שכר היא מעשה חמור אך התורה אינה קונסת את המעסיק שהלין שכר שכיר. אולם מעסיק המלין את שכר עובדיו עשוי לגרום להם באופן עקיף לנזקים כלכליים נוספים המוגדרים מבחינה הלכתית כ'גרמא'. ככאלה המעסיק פטור מלשלם עליהם מצד הדין אך היות והוא חייב בדיני שמים ראוי לבית הדין שהוסמך לפשר בין הצדדים לחייב את המעסיק לפצות את העובד על הנזק שנגרם לו. את החוק במדינת ישראל אשר קונס את המלין שכר באופן יחסי לזמן בו הולן השכר יש לקבל כעיקרון בלבד, ועל בית הדין לקנוס את המעסיק בפיצוי חד פעמי על פי חומרת המעשה לפי שיקול דעת בית הדין.


יא.ב. מחויבות הפועל לאיכות העבודה
חלק מדרישת הנאמנות אות ההלכה דורשת מהפועל כלפי מעסיקו, היא למלא בעבודתו אחר דרישות המעסיק ולבצע את מלאכתו באופן המיטבי כלומר למצות בכל דקה את מירב מאמציו ואת כל כושרו המקצועי לטובת ביצוע עבודתו באופן הטוב ביותר. בנוסף לכך חלה על הפועל חובה שלא לעשות כל מעשה שעלול לפגוע בכושרו הפיזי והמנטלי הדרוש לו במהלך שעות עבודתו. כמו כן אין הפועל רשאי לעסוק בעיסוק אחר במקביל לעבודתו, אך מותר לעובד לעבוד בעבודה אחרת בנוסף לעבודתו במידה כל עוד הדבר פוגע באיכות עבודתו. היתר זה מוגבל למגזר הפרטי.

יא.ג. חובת נאמנות למעסיק
חובת הנאמנות של הפועל למעסיק מחייבת את הפועל שלא לעשות פעולה הפוגעת באינטרסים של המעסיק, אף שלא במסגרת עבודתו. לפיכך הפעלת עסק פרטי על ידי הפועל או ביצוע של עבודה פרטית עבור עסק הנמצא בתחרות עם המעסיק אסורה. כמובן שאסור לעובד, פועל או קבלן, לחשוף סודות מסחריים של המעסיק וזאת גם אם לא התחייב לכך במפורש.

יא.ד. קבלת הטבות במסגרת העבודה
אסור לעובד ציבור לקבל מלקוחות או ספקים איתם הוא בא במגע כל טובת הנאה שעשויה להשפיע על החלטותיו, אלא אם כן מדובר בטובת הנאה שגרתית, המקובלת במסגרת יחסים מקובלים בין בני אדם, אותה נותן אותו גורם לכל אדם. לעומת זאת לעובד במגזר הפרטי שמסוגל לעשות את ההפרדה הנדרשת, ולקבל את ההחלטות הטובות ביותר עבור המעסיק מותר לקבל הטבה אישית מלקוח או ספק, אם כי לעיתים קובעת ההלכה כי על העובד להעביר את ההטבה, כולה או חלקה למעסיק.

יא.ה. הערכת עובדים ודיני לשון הרע – עקרונות
מעסיקים מבצעים הערכות עובדים רשמיות במספר מצבים ולמטרות שונות. תהליך ההערכה נושק בהכרח לאיסור לשון הרע. כאשר ההערכה חורגת מכללי ההלכה הרי שמלבד המעריך עשויים להיכשל באיסור לשון הרע גם המראיין , החברה והמנהל המקבל את ההערכה. למרות זאת נראה שהערכת עובדים מותרת, כאשר היא נעשית במגבלות מסוימות וכאשר היא אמיתית, מדויקת, מקצועית ועניינית, הן בשל התועלת שצומחת ממנה למעסיק והן בשל העובדה שדבר קיומה היה ידוע לעובד לפני כניסתו לעבודה.

יא.ו. הערכת עובדים ודיני לשון הרע – יישום
הערכת עובדים מותרת כאמור בכפוף למגבלות ההלכה. המגבלות מתייחסים לכל השותפים בה: על המראיין לוודא את מהימנות המידע, לבדוק מה טיב הקשר של המעריך עם המוערך ולהתמקד אך ורק בתכונות הרלוונטיות לתפקודו של המוערך. על המעריך המוסר את המידע למראיין לראות לנגד עיניו את מטרת ההערכה, ולנסח את תשובותיו באופן בו הן יענו למטרות אלו. ועל המעסיק שהזמין את ההערכה לעשות בה שימוש זהיר. כמו כן הצעדים אותם נוקטת החברה על סמך הערכה להיות מידתיים ומותאמים למידת החשש הנשקף מהדיווח.


ט.ג. שינויים בגובה השכר
כל העלאה או הפחתה במשכורתו של העובד חייבת להיות בהסכמת הצדדים. לעובד אין זכות להעלאת שכר גם אם מחיר העבודה התייקר או שמדד יוקר המחיה עלה. אולם בזמנים בהם השכר נשחק באופן ניכר ישנה הצדקה להעלאת שכרו של העובד, ואם המעסיק לא עשה זאת העובד רשאי לתבוע זאת בבית הדין אשר בתנאי מסוימים עשוי לחייב את המעסיק לעשות כן. במקרים קיצוניים, בהם האינפלציה גואה, החוק מחייב את המעסיקים להעלות את שכר העובדים.

יב.ה. חובת התראה ושימוע לפני פיטורין
גם כאשר העובד גורם בשוגג נזק למעסיק, הדבר מהווה עילה מוצדקת לפיטורין. אולם ההלכה מתנה זאת בכך שהמעסיק התרה בעובד והעמיד אותו על טעותו. כמו כן עליו להדריכו כיצד עליו לנהוג, ולהזהירו מפני פיטורין אפשריים. המשפט הישראלי לעומת זאת מחייב עריכת שימוע לעובד לפני פיטוריו, ואף מאפשר לעובד לתבוע פיצוי מהמעסיק אם הדבר לא נעשה. לכן מומלץ למעסיק לאמץ נוהג זה גם אם הדבר אינו מחוייב על פי ההלכה.

יב.ז. תשלום שכרו של פועל שפוטר
לאחר הפיטורין המעסיק חייב לשלם לעובד את שכרו על העבודה אותה ביצע. בנוסף, כאשר פועל פוטר שלא כדין, חייב המעסיק לשלם לו שכר, אם כי שכר מופחת במקצת, עד סוף תקופת ההתקשרות. במקביל, ההלכה מטילה על העובד חובה להקטין את הנזק עד כמה שיוכל, ולמצוא עבודה חלופית בה יוכל להשתכר במקום העבודה ממנה פוטר.

יב.י. זכאות לפיצויי פיטורין
החוק, המחייב גם על פי ההלכה, מחייב לשלם פיצויי פיטורין לעובד שפוטר או שתקופת עבודתו על פי הסכם העבודה הגיעה לסיומה, אך לא לעובד שהתפטר מרצונו החופשי, למעט הסכום שהפריש המעסיק עבורו לקרן הפיצויים. עם זאת ישנם מקרים בהם החוק שולל מעובד שפוטר את זכותו לפיצויים. מאידך, ישנם מקרים בהם למרות שהעובד התפטר, ולא פוטר, הוא יהיה זכאי לפיצויי פיטורין, כגון שההתפטרות הגיעה בעקבות הרעת תנאי העבודה.

יב.יב. פיטורי עובדת בהריון
מדינת ישראל בראשית ימיה חוקים המגנים על נשים עובדות ומאפשרים להם להביא ילדים לעולם ללא חשש כלכלי. במסגרת חוקים אלו הובטחה לאשה חופשת לידה, ובמקביל הוטל איסור גורף על פיטוריה במהלך ההריון וחופשת הלידה . חוקים אלה נועדו למטרות ראויות וטובות העולות בקנה אחד עם רוח התורה ומצוותיה והן צמצום עוני ועידוד ילודה, והוא מחייב גם על פי ההלכה.
